Qualidade de vida no trabalho

Com o acirramento da competitividade entre as empresas, cada vez mais aumenta a necessidade de atrair e reter talentos. Entre as alternativas que ganham destaque há os programas de qualidade de vida no trabalho (mais conhecidos pela sigla QVT). O termo é bem antigo, mas vem sendo resgatado nos últimos anos. Foi cunhado na década de 1950 pelo cientista britânico Eric Trist, que pesquisava as organizações sob uma abordagem sociotécnica, calcada na relação indivíduo-trabalho-organização, de modo a buscar a satisfação e o bem-estar do trabalhador – nada mais atual.

No artigo “Qualidade de vida e valores nas organizações: impactos na confiança do empregado”, Silva e Oliveira definem: “A QVT é constituída a partir dos aspectos econômicos, psicológicos, organizacionais e sociais do trabalho (Khetavath, 2013), possibilitando a mensuração do impacto que o trabalho oferece sobre o grau de bem-estar do indivíduo em relação a aspectos diversos desse trabalho (Hackman, & Oldham, 1975)”, relacionados diretamente à cultura organizacional.

As pesquisadoras citadas acima defendem a implantação de programas de QVT, posto que “a forma mercadológica mais competitiva é a valorização dos recursos humanos, pois a força humana é a unidade-base de trabalho para se atingir a produção e o desenvolvimento almejados (Sinha, 2012; Valizadeh, & Ghahremani, 2012). Gorenak e Košir (2012) salientam que nem mesmo o melhor equipamento é capaz de garantir o sucesso de organizações caso estas não tenham pessoas envolvidas em fazer o trabalho necessário”, favorecendo os estudos e as ações sobre as relações empregado-organização.

Valorização do funcionário

Ao considerar a força de trabalho como a verdadeira potência da empresa, e a motivação e o comprometimento como os combustíveis dessa potência, os gestores entendem a necessidade de apoiar iniciativas de QVT, que a um só tempo promovem, de acordo com Everton Fernando Alves no artigo “Programas e ações em qualidade de vida no trabalho”: “redução de custos com a saúde dos trabalhadores considerável, apresentando diminuição dos níveis de estresse, menor incidência e prevalência de doenças ocupacionais, associados ainda ao ganho secundário no aumento de produtividade (citando ANGELUCI et al., 2005)”.

Alves divide as ações de promoção da QVT em 14 categorias: Exercícios físicos; Treinamento e desenvolvimento dos trabalhadores; Ergonomia; Ginástica laboral; Benefícios; Avaliação de desempenho; Higiene e segurança do trabalho; Estudo de cargos e salários; Controle de álcool e drogas; Preparação para aposentadoria; Orientações nutricionais; Terapias alternativas; Musicoterapia; e Antitabagismo.

Este pesquisador (citando Limongi-França, 2004) analisa que existem, em geral, três visões diferenciadas da QVT: o enquadramento legalista, “resumido ao cumprimento de regras impostas pela legislação ou por obrigação em situações específicas, tais como exigências feitas por grandes clientes ou programas de certificação de qualidade”; o enquadramento paternalista, “realizado no intuito de fazer com que o indivíduo se sinta bem em seu ambiente laboral, sem necessariamente haver uma interligação destes programas com as estratégias da organização”; e a visão estratégica – e mais efetiva, na qual “os programas são percebidos como parte integrante da visão estratégica organizacional, atrelados ao resultado planejado pela organização”.

Diagnosticar e avaliar

Ainda de acordo com Alves, um dos mais importantes conceitos dos programas de qualidade de vida é de que só é possível melhorar o que se pode medir, o que torna necessário “que as empresas, antes de implantarem um programa, façam uso dos diagnósticos, para direcionar as estratégias de promoção à saúde. Isto permite definir estrategicamente o sistema de trabalho da empresa, permitindo descobrir as necessidades a curto, médio e longo prazo, além de padrões de desempenho em quantidade, qualidade e de tempo”.

Segundo o pesquisador, é preciso ainda avaliar de forma sistemática a satisfação dos trabalhadores após a implantação das ações de QVT, de modo a validar as estratégias utilizadas ou, caso o programa não tenha atingido as metas iniciais, reprogramar as ações para que se enquadrem melhor à realidade específica daquela empresa.

Fontes:

“Qualidade de vida e valores nas organizações: impactos na confiança do empregado”. Disponível em: https://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98932017000100007&lang=pt

“Programas e ações em qualidade de vida no trabalho”. Disponível em:

http://www3.sp.senac.br/hotsites/blogs/InterfacEHS/wp-content/uploads/2013/08/4_ARTIGO_vol6n1.pdf